新入社員の育成
新入社員が人事部門の研修期間を終えて、そろそろ各部門に配属される頃かもしれません。
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夢と希望をもって入社してきた新入社員、社内IT部門ではどのように育成されていますか？
新入社員は勿論ですが人は人それぞれ。なので育成方法に完璧なHow toはないと思いますが、希望と現実のギャップでガッカリさせない（短期退職とならない）為にも最低レベルの育成とフォローは必須だと思います。
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私が実践してきた、いや若手メンバーにやってもらってきた事を列記します。ご参考まで。
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1) 新人ひとりひとりに教育担当者を決めます。
前向きな若手メンバーに教育担当を担ってもらいます。新入社員は全てが不安だらけなはず。行きかう人も飛び交う言葉もわからないはずです。その状態を放置してしまうと、希望が挫折に変わってしまうはずです。新入社員が何でも聞いたり相談できる前向きな人を教育担当としてつけます。前向きというのがかなり大事で、暗い人や否定的な言動が多い人は避けていました。だって、夢と希望を抱いて入社配属されてくるメンバーですから。
これは新入社員への効果だけでなく、教育担当者の為にもなる事がわかりました。教育担当者にとっても人を育てるという初めての経験をする事が大きな成長の場になるようです。
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2)部門長による状況把握
教育担当者をつけたとしてもやはり新人メンバーの育成責任は部門長にあるはずです。
任せきりにせず、部門長が定期的に直接新人メンバーに声かけをする事を指導していました。
新人さんと教育担当者の相性もあるでしょうし、教育担当者には言いずらい事もあると思います。わざと教育担当者がいない場をみつけて声かけするようにしていました。「どう？」「何か困っている事ない？」だけでも良いと思います。
新人さんからみても、部門長が気にしてくれている。という事がわかるだけで安心できるはずです。
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3)小さなテーマを積み重ねる中で自信をつけさせる
どんな小さなテーマでも自分ひとりでは仕事はできないはずです。たとえ出来たとしても報告の義務はあるはずです。新人に一部の作業だけをやらせるのではなく、小さくてもテーマの意味をよく理解させながらテーマを遂行する事、結果や効果を確認する事を実践の場で教えます。最初は教育担当者と一緒に進める事になると思いますが、自信がついてきたら教育担当者はサポートに回ってもらいました。
本当にできる人は、要点だけを教えるだけで勝手に成長していきます。コミュニケーションに長けている人、時間はかかるが確実に成果を出す人、みんなそれぞれです。
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組織全体で新人の育成に期待する職場の雰囲気づくりが組織長の役割ですね。
2025年4月14日
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